解决教师缺口问题上的创新举措应稳慎实施-天天亮点
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进入到五六月份，各地中小学教师招聘工作进入“火热”阶段。一方面，大学生就业难，毕业生想要进入公办中小学教师队伍更是难上加难。另一方面，教育部门想尽办法，拿出努力争取到的事业编制，更希望招到优秀的、适合的教师，解决缺口问题。在很多地方，仅靠编制部门下拨的有限事业编制，无法解决庞大的教师缺口，于是，纷纷出台创新举措，制定地方性政策，一些学校甚至印制“学校粮票”。从长远看，这些创新举措能否持续推进教师队伍建设，促进教育高质量发展尚待时间验证。
一是学校自主招聘代课教师。为提高基础教育质量，国家层面代课教师已无法定“名分”。但现实中，一些中小学教师身份复杂多样，其中就有长期代课和临时代课教师的身影。学校里长期代课的教师一般是得到上级教育部门许可，并允诺可以用办公经费支出相关费用。此类代课教师虽然数量不多，但因为没有公办编制保障，又涉及“五险一金”等具体事项，已成为学校管理中历史遗留的“老大难”。还有一些学校因为教师病休、女教师产假、派出支教老师等原因，会依托劳务中介机构，临时招聘代课教师。临代教师素质参差不齐，一些临代教师甚至没有教师资格证，不但教育教学质量无法保证，还容易引发师生冲突、家校矛盾，甚至安全事故。
二是地方政府出台编外教师制度。为解决编制不足导致的中小学教师缺口问题，一些地方政府采取“备案制教师”管理机制。所谓备案制教师，通俗地理解就是地方政府认可，教育行政部门备案，待遇由地方财政专项经费给予保障。这种机制较大程度上缓解了教师紧张局面，但带来的问题也显而易见。比如，大多数地级市的行政管理机制是“一城多区（县、市）”，不同区域经济发展、居民收入有差异。区（县、市）政府认可的备案制教师，待遇保障不仅与区内公办编制教师有差距，而且与临近区域的同样身份的备案制教师也有落差，于是就会出现备案制教师争考编内教师，成熟备案制教师向高待遇区域学校“跳槽”的现象，经济相对落后区域中小学的教师队伍极不稳定。同城变相抢人，中心城区优质学校恶性争夺成熟教师越演越烈，严重破坏一座城市的教育生态。
三是多部门联合建立“后备编制库”。所谓“后备编制库”就是先招人后进编。一些地方教育部门为解决当下编制不足无法招师的困境，会同人社、编制部门测算未来三年、五年、甚至十年将要退休的教师情况，提出未来可使用编制数，并以此为基础统筹建立“后备编制库”，拿出“计划性编制”面向高校毕业生和在职编外教师招聘。建立“后备编制”，实质上是一种先透支后补编的办法，对缓解教师紧缺起到了一定的积极作用。但此类教师入职后的待遇保障、考核评价面临诸多矛盾，而且随着相关部门领导和学校校长岗位的调整变动，或存在“新官不（难）理旧账”的局面，容易引发人事争议和合同纠纷。
伴随城市提档升级，学龄人口增加，教育改革深化，中小学教师缺口问题或将长期存在。学校、地方政府及相关部门在现有法规政策体系下，因地制宜探索改革创新举措无可厚非。教育是国之大计、党之大计。教师是立教之本、兴教之源。在教师队伍建设上，任何一项制度机制的创新都要全面评估、权衡利弊、稳慎实施，切不可贪功冒进。
